În ceea ce privește acțiunile concrete, 26,4% dintre respondenți sunt deja în căutarea unui nou loc de muncă și aplică pentru diverse poziții disponibile, în timp ce 5,9% au decis deja să își dea demisia și să urmeze alte direcții în carieră.

Dar totuși 7,6% dintre respondenți aleg să amâne schimbarea, considerând că nu este momentul potrivit, și 5,7% se simt confortabil în zona lor actuală și găsesc dificil să facă o schimbare. De asemenea, 4,6% dintre angajații incluși în studiu speră că situația actuală se va îmbunătăți, în timp ce 3,4% s-au obișnuit cu colegii lor și cu mediul de lucru și nu doresc să facă modificări în prezent.

Dar care sunt motivele de nemulțumire?

„Salariul este principalul motiv de nemulțumire pe care îl au angajații români, fiind menționat de 67,3% dintre respondenți. Este, de altfel, argumentul care cântărește cel mai greu atunci când decid să accepte o ofertă de job, dar și cel care îi poate stârni cele mai mari nemulțumiri. Lipsa oportunităților de promovare este un alt motiv de frustrare pentru angajați, regăsindu-se în răspunsurile a 29,9% dintre participanții la studiu. Alte motive care i-ar determina să-și părăsească locul de muncă actual sunt relația cu managerul (28,7%), lipsa recunoașterii muncii (25,4%), pachetul de beneficii (22,5%), volumul de muncă (22,4%), relația cu echipa  (21,3%), programul de lucru (20,2%) ori lipsa unui echilibru între job și viața personală (19,5%)”, spune Raluca Dumitra, Head of Marketing în cadrul eJobs.ro, cea mai mare platformă de recrutare online din România.

Ce facem ca oamenii din echipă să se răzgândească?

 După cum se observă în top 3 motive de nemulțumire, după bani, sunt:

• lipsa oportunităților de promovare;
• relația cu managerul;
• lipsa recunoașterii muncii.

Aceste aspecte fac obiectul sesiunilor de coaching cu managerul direct și sunt subiecte care cântăresc greu în gradul de motivare și implicare al oamenilor.

Cum decurg aceste sesiuni? Cu ce frecvență? Cu ce rezultate? Ce planuri individuale de dezvoltare au fost create? Ce obiective s-au stabilit? Cum se măsoară rezultatele team leaderului dacă îi pleacă 33% din oameni?

DAR ce face organizația pentru a se asigura că aceste acțiuni de dezvoltare și creștere a echipei sunt făcute?

Nu putem să dăm vina doar pe manager. Și nici nu ne putem ascunde la nesfârșit sub scuza – nu au fost oameni de calitate.

Cine i-a angajat? Cine i-a antrenat? Și cum și când?

„43,9% spun că o contraofertă salarială i-ar putea face să se întoarcă din drum. 12,7% s-ar răzgândi dacă angajatorul actual le-ar oferi un pachet de beneficii mai generos. 10,9% ar avea nevoie de o îmbunătățire a condițiilor de lucru, 7,4% de un plan de carieră profesional și 6,8% ar vrea să primească șansa de a lucra pe alte proiecte în cadrul companiei. 15,9% spun că se află într-o etapă în care nimic nu i-ar mai putea face să se răzgândească.”

Dacă îi dăm la o parte pe primii – în cazul în care nu putem face o contraofertă salarială – și pe ultimii 15,9%, rămânem cu aproximativ 40% dintre angajați pentru care orice manager are soluții de a-i determina să-și schimbe planurile de plecare.

40% înseamnă mult. Și în același timp dacă se implică, devin mai productivi. Cine pierde dacă nu facem acțiuni concrete de a-i motiva?

Iată câteva soluții care funcționează:

1. Planuri de Dezvoltare Individuală: stabilirea unor planuri clare de dezvoltare profesională care includ dezvoltarea anumitor competențe necesare acum sau în viitor, în cadrul organizației pot fi motive puternice pentru angajați să rămână și să se implice în obținerea rezultatelor.
2. Oportunități de lucru la alte proiecte: o simplă întrebare despre ce îi place angajatului să facă și un JOB ROTATION poate crea oportunitatea de a lucra în proiecte complexe din care e de câștigat atât la capitolul expertiză cât și la spiritul de echipă.
3. Cultivarea unui mediu de lucru pozitiv: o cultură organizațională bazată pe respect, recunoașterea meritelor și colaborare, face ca angajații să se simtă valorizați și să își dorească să rămână în echipă.
4. Comunicare deschisă și feedback constant: lipsa unei comunicări deschise și transparenței cu angajații aduc mai multe daune decât lipsa clienților. Iar oferirea unui feedback constructiv în mod constant poate consolida relația manager-angajat și poate demonstra angajaților că sunt apreciați și ascultați.

Ce alte sfaturi aveți pentru a face oamenii pe picior de plecare să se răzgândească?

Dar pentru a nu ajunge cu prea mulți oameni din echipă în această situație? Știm cu toții ce greu e să o iei de la capăt cu un angajat nou – și în plan financiar și de resurse umane? Câte poziții vacante sau cu oameni sub 6 luni angajați îți permiți să ai în acest moment?

Dar câți din echipă se implică acum cu adevărat în activitatea profesională? – vezi și articolul scris de mine în Revista Cariere – https://revistacariere.ro/leadership/contribuitori/quiet-quitting-sau-demisionarea-in-soapta/

Sondajul a fost realizat în perioada martie – aprilie 2024, pe un eșantion de 4.086 de angajați și 380 de companii. Link aici – https://bit.ly/Sondaj_angajati_nemultumiti