De câte ori te-ai întrebat cum să faci asta?

De câte ori ai fost întrebat dacă oamenii tăi sunt motivați?

De câte ori ți s-a sugerat că echipa ta este cam demotivată?

Da, este în descrierea postului tău – managerul are responsabilitatea să motiveze oamenii din echipa sa.

Pentru prima dată ideea că atitudinea managerului are un impact asupra motivației angajaților a fost propusă de Douglas McGregor, profesor de management la Massachusetts Institute of Technology. În cartea sa din 1960, The Human Side of Enterprise, McGregor a propus două teorii prin care managerii percep și abordează motivația angajaților. El s-a referit la aceste metode de motivare opuse ca fiind Teoria X și Teoria Y a managementului. Fiecare dintre ele presupune că rolul managerului este de a organiza resursele, inclusiv oamenii, pentru a aduce cele mai bune beneficii companiei. Cu toate acestea, dincolo de acest punct comun, atitudinile și ipotezele pe care le întruchipează sunt destul de diferite.

Teoria X

Managementul oamenilor conform Teoriei X presupune următoarele:

• Munca este în mod inerent dezagreabilă pentru majoritatea oamenilor, iar aceștia vor încerca să evite munca ori de câte ori este posibil.
• Majoritatea oamenilor evită responsabilitatea și preferă să fie conduși (ghidați prin proces).
• Oamenii nu sunt foarte creativi în rezolvarea problemelor organizaționale.
• Majoritatea oamenilor se opun schimbării.
• Sunt stimulați doar de recompense pentru a-și atinge obiectivele.

În esență, Teoria X presupune că banii sunt principalul factor de motivare a angajaților, iar securitatea este pe locul doi. Conform Teoriei X, există două moduri de abordare pentru a obține rezultate: hard sau soft.

Pentru a-i motiva pe oameni, abordarea dură depinde de intimidare, amenințări subliminale, micromanagement și controale riguroase – practic, un mediu de comandă și control. Pe de altă partea, abordarea blândă constă în a fi tolerant și a căuta armonia în speranța că, în schimb, angajații vor coopera atunci când li se cere.

Niciuna dintre aceste extreme nu este optimă. Abordarea agresivă duce la ostilitate, la un randament scăzut în mod deliberat și dorința de a ți se respecta drepturile. Abordarea blândă are ca rezultat dorința unei recompense mai mare în schimbul unor rezultate mai mici.

Piramida nevoilor lui Maslow servește drept bază pentru afirmația lui McGregor conform căreia o nevoie care a fost satisfăcută nu mai motivează. Organizația satisface nevoile de nivel inferior ale angajaților prin recompense și beneficii financiare. Atunci când aceste cerințe sunt satisfăcute, stimulentul dispare.

Managementul oamenilor prin Teoria X împiedică satisfacerea nevoilor de nivel superior, deoarece nu recunoaște că aceste nevoi sunt relevante la locul de muncă. Drept urmare, singura modalitate prin care angajații pot să-și satisfacă nevoile de nivel superior la locul de muncă este să ceară mai mulți bani, așa că e firesc să se concentreze pe recompensele financiare. Deși a avea bani poate să nu fie cea mai bună cale spre mulțumire, este posibil să fie singura cale disponibilă. Oamenii vor folosi munca pentru a-și satisface nevoile inferioare și vor folosi timpul liber pentru pentru a-și satisface nevoile superioare.

Potrivit lui McGregor, organizațiile care au o abordare bazată pe Teoria X tind să aibă mai multe niveluri de manageri și supervizori care să supravegheze și să dirijeze angajații. Autoritatea este rareori delegată, iar controlul rămâne ferm centralizat.

McGregor spunea acum 70 de ani că un mediu de comandă și control nu este eficient deoarece se bazează pe nevoile inferioare pentru motivare care în societatea modernă sunt în mare parte satisfăcute și, prin urmare, nu mai sunt motivante. În aceste condiții, angajații își detestă locul de muncă, evită să își asume responsabilități, nu manifestă niciun interes față de obiectivele companiei, resping schimbarea.

În schimb managementul bazat pe Teoria Y ar avea mai multe șanse să producă motivație, conform spuselor lui McGregor.

Teoria Y

Pentru majoritatea oamenilor, nevoile de nivel superior de stimă și de realizare de sine nu se materializează niciodată pe deplin. Ca urmare, cea mai bună modalitate de a inspira oamenii este prin intermediul acestor nevoi de nivel superior.

Acest lucru încurajează o relație mai colaborativă, bazată pe încredere, între manageri și membrii echipei lor.

În contrast puternic cu Teoria X, managementul prin Teoria Y face următoarele presupuneri:

• Oamenii sunt bucuroși să lucreze din proprie inițiativă.
• Se implică mai mult în procesul de luare a deciziilor.
• Sunt auto-motivați să își îndeplinească sarcinile.
• Majoritatea caută și acceptă responsabilitatea și au nevoie de puține indicații.
• Consideră munca ca fiind satisfăcătoare și provocatoare.
• Oamenii rezolvă problemele în mod creativ și imaginativ.

În aceste circumstanțe, există o oportunitate de a alinia obiectivele personale cu obiectivele organizaționale prin folosirea nevoii de împlinire a angajatului ca motivator. McGregor a subliniat că managementul prin Teoria Y nu implică o abordare blândă.

Potrivit lui McGregor, este posibil ca unele organizații și manageri să nu fi atins nivelul de maturitate propus de Teoria Y și să necesite inițial controale mai stricte, care pot fi relaxate pe măsură ce angajatul se dezvoltă.

Cei mai mulți manageri vor folosi probabil un amestec de Teorie X și Teorie Y. Cu toate acestea, s-ar putea să constați că folosești în mod natural una în detrimentul celeilalte. S-ar putea, de exemplu, să ai tendința de a face micromanagement sau, dimpotrivă, să preferi o abordare mai detașată .

Poți utiliza un stil de management bazat pe Teoria X pentru noii angajați care vor avea probabil nevoie de multă îndrumare, sau într-o situație care cere să preiei controlul, cum ar fi o criză .

Dar nu e de folosit atunci când gestionați o echipă de experți, care sunt obișnuiți să lucreze din proprie inițiativă și au nevoie de puțină îndrumare. Dacă ai face acest lucru, ar avea probabil un efect demotivant și ar putea chiar să vă afecteze relația.

Cu toate acestea, ambele teorii au limitările lor. Natura restrictivă a Teoriei X, de exemplu, ar putea face ca oamenii să devină demotivați și necooperanți dacă abordarea ta este prea strictă. Acest lucru poate duce la o fluctuație mare de personal.

În schimb, dacă adopți o abordare bazată pe Teoria Y, care le oferă oamenilor prea multă libertate, aceasta le poate permite să se abată de la obiectivele lor cheie sau să își piardă concentrarea. Persoanele mai puțin motivate ar putea, de asemenea, să profite de acest mediu de lucru mai relaxat și să depună mai puțin efort.

Pentru tine ce teorie este potrivită în acest moment al dezvoltării echipei tale?

X sau Y?

Pentru a afla cum poți trece peste provocările tale ca manager și a avea o echipă motivată și implicată 100%, eu te pot ajuta cu sfaturi practice într-o sesiune de Consultanță business 1 la 1.

Programează-te aici: https://bit.ly/3IpK70O